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2010/04《管理雜誌》MGR總經理許書揚專欄-有話當面講清楚

管理雜誌2010年4月號

~若公司的總經理或董事長過去也曾任職於外商企業，轉職者在文化適應上或會比較容易~

人材疑慮

轉職者A的煩惱：我之前都在外商企業服務，金融海嘯時因為公司的縮編而遭資遣，賦閒在家已經超過半年，最近有位朋友介紹我一個台商企業的總經理職缺，公司很大方地給我配車，待遇與福利也很不錯，我便欣然接受這個offer，沒想到至公司報到的第一天才發現我的辦公設備非常老舊，連配車也是前任總經理所留下的老車，和我的期望有很大的落差。
在與該台商公司談薪水時，我的期望待遇是月薪30萬，但公司的人力資源部卻說公司董事長的月薪也只有20萬，因此只願意提供我月薪18萬的offer，但理論上董事長是公司的owner，他的收入應該和高階主管的薪水沒有直接關係，請問我該如何快速適應如此與外商文化大相逕庭的台商文化呢？又，以後在與台商面試時要如何避免再次碰到這種情況呢？

人資觀點

同樣是總經理，台商外商心態大不同

從外商轉戰台商企業前首先要對於企業的文化差異有所了解。外商企業的總經理報告工作業務的對象是亞太區總裁，而台商企業的總經理則是要向董事長報告，這其中便有很大的差別，舉例來說，外商的總經理甚至亞太區總裁都是受聘的專業經理人，對於業績的態度有時會故意不將業績衝得太高，以免下一年的業績目標要求也跟著提高；而通常台商企業的董事長因為自己就是公司最大的股東，對於業績的態度則是衝得越高越好，不會去考慮下一年度業績目標的事情。同樣的情形也發生在對於預算的態度：外商企業主管的心態是「不用白不用」，今年不把預算用完，明年的預算將會被縮減；台商企業老闆對預算的態度則是「能省則省」，與外商企業「能花就花」的觀念正好相反。

有關政策的時效性，由於外商企業的總經理與亞太區高階主管常常是兩三年一輪調，因此他們的business mindset也相對地較短線，注重自己任內的即時利益，較少考慮到長期的隱憂，而台商企業除非是以炒短線為題材的公司，否則比較不會有這種問題，常遇到的反而是因人設事、制度不夠落實、人治勝於法治的問題。

面談時可以先釐清很多事情

要從外商轉職到台商企業的高階主管，為了避免自己的期望與現實不符，在面談時就有幾項可以先釐清的事情，例如在面試時可以先向台商企業老闆問清楚其對於該職位在未來半年、一年、三年的績效期望與KPI是什麼，而不是單純聽老闆說「跟我們一起打拼吧！」之類模稜兩可的話便不加思索地接受職位。對於高階主管，也可以多加了解公司以前是否也有自外商公司轉戰的主管，他們的年資如何、若已離職他們的離職原因又是什麼？尤其是業務、財務、研發部門主管的穩定性更是重要，若公司裡這些職位的主管都不是兩三年便離職，多半表示公司的經營穩健、值得信賴。

若轉職者應徵的是總經理等高階主管職位，甚至可以要求與公司各部門的高階主管會面以多了解公司文化，再決定是否加入。若公司的總經理或董事長過去也曾任職於外商企業，轉職者在文化適應上或會比較容易。

一般來說，台商企業的底薪常比外商企業來得低許多，對於轉職者A在談薪資時遇到的難題，可以用折衝的方法試圖解決，一方面同意拿18萬的月薪，但也要公司保證前兩年都至少能拿到400萬的年薪，不失為一個兩全其美的好方法。

本篇談論的主題是由外商轉職台商的文化適應，然而，隨著陸資在國際上的舞台越來越大，地位也越來越重要，將來讀者須要多加注意的，則會是由外商轉戰陸資企業的議題了。